CCNL 2019-2021

Il contratto che vogliamo: le richieste dell'Anaao per il Ccnl 2019-2021

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scarica la versione integrale pubblicata su INIZIATIVA OSPEDALIERA n. 1/2021

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SINTESI DEL PROGETTO

PREMESSA
Il progetto politico–contrattuale che ha ispirato fino a ora i Contratti Nazionali della Dirigenza del Ruolo Sanitario affonda le sue origini ispiratrici a più di 20 anni addietro.
Con il passare degli anni tale progetto ha quasi esaurito la spinta propositiva e innovativa sui Contratti Nazionali di tale dirigenza in conseguenza del progressivo mutare della realtà legislativa e tecnologica del Ssn e della crescente invasività contrattuale del modello di dirigenza burocratico – amministrativo su quello tecnico – professionale, più specifico per la Dirigenza Sanitaria.
Da tutto ciò ne deriva la necessità di ipotizzare che il nuovo Ccnl non si limiti solamente alla implementazione economica e alla “manutenzione” delle norme contrattuali vigenti, ma dovrà anche essere espressione della prima tappa di un ampio progetto politico-contrattuale che, in più anni e probabilmente in più Ccnl, mediante gli strumenti contrattuali e legislativi implementi i seguenti aspetti:
- la sua specificità e la specialità rispetto al resto della Dirigenza del Pubblico Impiego, sottraendola il più possibile ai vincoli legislativi e normativi di quest’ultima;
- il potere di “governance clinica e organizzativa” della stessa;
- la sua autonomia dalla rigidità dei modelli contrattuali della rimanente Dirigenza del Pubblico Impiego;
- la valorizzazione economica di tale dirigenza al fine di renderla più adeguata all’elevato carico di responsabilità affidate e alla sua strategicità.
Tale necessità nasce anche da una esigenza sociale, esplosa in tutta la sua evidenza nella Società Italiana recentemente durante la triste esperienza della pandemia da Covid 19.
Questa Dirigenza, nell’affrontare tale emergenza sanitaria con le sue pesanti ricadute cliniche ed organizzative, ha dimostrato sul campo la sua specificità rispetto al resto della dirigenza della P. A., mostrando coraggio nell’esporsi al rischio per la propria salute ed ampie capacità di flessibilità e di “governance” clinica ed organizzativa, sostituendosi in tal modo, dove occorreva, ai ritardi di reazione delle altre dirigenze del Pubblico Impiego.
Il valore di tale esperienza d’ora in poi non può più essere ignorato dai “decisori” contrattuali e legislativi.
Il documento di “indirizzi su cui sviluppare il Ccnl 2019–2021” di tale Dirigenza dovrà pertanto costituire il primo tassello programmatico di un più ampio documento progettuale.

INDIRIZZI ECONOMICI
Nello studio, prima di formulare una ipotesi di indirizzi normativi condivisi per il rinnovo del Ccnl 2019–2021 della Dirigenza del Ruolo Sanitario, si è ritenuto necessario quantificare sia gli incrementi economici ordinari, già previsti per il rinnovo del Ccnl, e sia quelli aggiuntivi ipotizzabili, analizzando con accuratezza gli strumenti necessari per ottenerli e la loro percorribilità.
La conoscenza di questi dati è stata ritenuta propedeutica alle decisioni sugli indirizzi di spesa da suggerire. Di seguito si accennano sinteticamente.
Aumenti economici ordinari
Quelli ipotizzabili con il nuovo Ccnl questa volta sono maggiori in valore assoluto, perché aumentati dall’ingresso della indennità di esclusività nella massa salariale su cui calcolare tale incremento.
Aumenti economici aggiuntivi
Fra quelli raggiungibile con il solo strumento contrattuale è stato ipotizzato l’incremento della percentuale di turni di guardia da fare aggiuntivamente all’orario contrattuale e da retribuire con tariffe adeguate come libera professione in favore dell’Azienda.
Fra quelli aggiuntivi, che necessitano invece di nuovi strumenti legislativi, sono stati individuati per il loro notevole valore strategico (possono infatti correggere evidenti iniquità legislative) quelli di seguito riportati, consci però che sarà difficile ottenerli in tempi brevi per essere utilizzabili con il prossimo Ccnl.
a) La previsione per tale dirigenza di una “indennità di rischio biologico” di valore economico identico a quella già esistente per il personale infermieristico, non essendo più tollerabile che tale Dirigenza non abbia lo stesso riconoscimento giuridico ed economico, malgrado sia esposta allo stesso rischio …!
b) La defiscalizzazione o comunque riduzione dell’aliquota IRPEF della retribuzione per il lavoro disagiato (condizione già esistente nei Ccnl dei lavoratori dipendenti delle aziende private) o degli aumenti contrattuali, come da richiesta per i lavoratori non dirigenti dalle Organizzazioni sindacali Confederali.
Anche in questo caso non è più accettabile che esistano tali plateali sperequazioni di trattamento fiscale.

INDIRIZZI DI SPESA
Nel proporre tali indirizzi si è tenuto conto a scopo cautelativo solamente della massa economica ipotizzabile per il rinnovo del prossimo Ccnl, senza il ricorso a nuove leggi che autorizzino particolari stanziamenti.
Voci della retribuzione fondamentale
Nello studio per tutte le voci della retribuzione fissa, ad eccezione dell’indennità di esclusività di rapporto, sono stati ipotizzati aumenti percentuali simili a quelli previsti per la Dirigenza della P. A..
Per l’indennità di esclusività di rapporto, essendo stata questa già fortemente incrementata da una Legge, è stato ipotizzato, per la Dirigenza Medica e Veterinaria, il dirottamento dell’ulteriore incremento contrattuale sia sull’indennità di specificità e sia sul fondo di posizione variabile aziendale.
Per la Dirigenza del Ruolo Sanitario non medica è stato ipotizzato invece l’utilizzo dell’intero incremento contrattuale, maturato dall’esclusività di rapporto, per iniziare a finanziare per questa una nuova indennità che ne riconosca la particolare specificità sanitaria.
Voci della retribuzione accessoria
Nello studio è stato ipotizzato la quota dell’intero importo di incrementi contrattuali a disposizione per la retribuzione accessoria da utilizzare per:
- completare l’architettura del nuovo modello di carriera introdotto dal Ccnl 2019, rendere più remunerativa e gratificante la graduazione aziendale degli incarichi di posizione e facilitarne l’attuazione;
- remunerare in modo più adeguato le attività maggiormente disagianti quali soprattutto: guardie di continuità assistenziale notturne e festive, indennità di pronta disponibilità, ore straordinarie notturne feriali e festive e diurne festive.

INDIRIZZI NORMATIVI
Nello studio sono state ipotizzate, oltre a un’accurata manutenzione delle norme contrattuali presenti nel Ccnl 2019, anche delle modifiche normative fra cui le più importanti sono le seguenti.

Potenziamento della specificità della Dirigenza del Ruolo Sanitario e della sua azione di governance clinico–organizzativa e quindi del suo peso nelle decisioni organizzative e programmatorie nel medio–lungo termine con lo strumento legislativo, nel breve termine con lo strumento contrattuale, mediante l’implementazione economica e normativa, ove possibile, degli istituti e delle indennità contrattuali specifiche di tale Dirigenza.

Differenziazione delle Relazioni Sindacali da quelle delle altre Dirigenze della P.A..
Rendere tale istituto contrattuale più aderente alla particolare specificità di tale dirigenza e pertanto:
- adeguando alla realtà i livelli di confronto e di contrattazione;
- potenziando il confronto regionale nel numero delle materie trattate, nella reale cogenza delle sue risultanze al livello aziendale e rendendolo obbligatorio;
- incrementando le materie oggetto di contrattazione e di confronto aziendale.

Potenziamento della certezza e correttezza attuativa del Ccnl al livello periferico.
Correggere o almeno arginare tale “piaga”, diventata ormai indecente per diffusione e gravità al livello aziendale, mediante due modalità di azione al livello di Ccnl.
La prima mediante:
- l’introduzione di norme di tipo “ordinatorio” chiare ed esplicite e tempistiche attuative improrogabili;
- l’Individuazione in modo esplicito e puntuale dei doveri e delle responsabilità della Parte Pubblica nell’attuare le norme contrattuali e nel rispettarne la tempistica;
- il ribadire con maggior forza la cogenza delle norme contrattuali nazionali e la loro immodificabilità al livello aziendale, pena il reato di “falso ideologico” e l’automatica nullità di tale modifica;
- la definizione esplicita nel Ccnl del dovere aziendale di costruzione analitica e trasparente dei fondi contrattuali, secondo un modello unico nazionale ed il rafforzamento delle disposizioni contrattuali vigenti sui limiti e le modalità di utilizzo dei residui dei fondi contrattuali.
La seconda mediante:
- L’introduzione di strumenti nazionali di garanzia interpretativa delle norme facili e rapidi, che riducano i contenziosi;
- La previsione di strumenti nazionali autorevoli di raffreddamento e di risoluzione dei conflitti Aziendali.

Potenziamento dell’architettura della carriera esistente al fine di rendere più equilibrata la carriera a profilo prevalentemente professionale rispetto a quella a profilo prevalentemente gestionale.
Lo studio ipotizza a questo proposito una implementazione delle tipologie generali di carriera professionale ed un incremento delle possibilità di accesso a tali tipologie di carriera.

Esplicitazione chiara e inequivocabile nel Ccnl delle norme che regolano la retribuzione di risultato e la valutazione dei risultati ottenuti.
Tale istituto è stato fino ad ora oggetto al livello aziendale di frequenti violazioni e disomogeneità attuative rispetto ai principi e norme legislative e del Ccnl.
Per ridurre drasticamente questo malcostume, sarà necessario agire sulla normativa nazionale introducendo norme regolatorie dei principi e della loro attuazione, quali ad esempio quelle di seguito riportate:
- Declinazione puntuale degli addendi storici che costituiscono il fondo nella sua definizione preventiva e degli addendi contabilizzabili solamente a consuntivo dello stesso anno contabile.
- Esplicitazione di finalità e modalità di utilizzo chiare e coerenti alla normativa contrattuale e legislativa.
- Adeguamento dei principi e delle finalità che regolano l’utilizzo del “fondino qualità” alle peculiarità dell’attività di tale dirigenza (ad esempio: obiettivi del “progetto esiti”).
- Introduzione del rispetto del principio di “pari opportunità potenziali” nell’assegnazione degli obiettivi ed esplicitazione chiara dei principi generali a base della loro individuazione ed assegnazione.
- Individuazione dei criteri generali sottesi alla formulazione del sistema di valutazione di risultato.

Esplicitazione nel Ccnl dei criteri generali di organizzazione delle attività lavorative disagianti, dei limiti massimi di carichi di lavoro.
Lo studio ritiene necessario limitare con il Ccnl la gravosità crescente delle attività lavorative conseguente all’aumento della loro complessità tecnologica, della loro pericolosità e della insufficienza degli organici mediante l’esplicitazione dei criteri generali che riguardano:
- l’individuazione delle guardie divisionali e interdivisionali, nonché il n. max. di posti letto serviti da tali guardie e il n. max di turni o guardie notturne effettuabili da un dirigente in un mese;
- l’individuazione delle pronte disponibilità sostitutive e integrative della guardia, nonché il n. max. di quelle notturne eseguibili da un dirigente del ruolo sanitario in un mese, sia se non effettua guardie e sia se invece li esegue;
- l’esplicitazione dei limiti massimi temporali di deroga da tali limiti, delle condizioni che possono giustificare tale deroga e la tipologia della retribuzione connessa.

Esplicitazione delle modalità di utilizzo dell’orario di lavoro.
Lo studio ipotizza che nel Ccnl siano previsti:
- la destinazione fino a 10 ore dell’orario settimanale contrattuale ad attività non assistenziali, fra cui i compiti direzionali e gestionali per i Dirigenti del Ruolo Sanitario;
- la destinazione di non meno di 10 ore dell’orario contrattuale settimanale ad attività non assistenziali, fra cui in particolare quelle inerenti la ricerca, per i Dirigenti che la esercitano e in particolare per quelli operanti negli Istituti di Ricerca.

Condizioni di benessere lavorativo
Viene proposto di creare con il nuovo Ccnl condizioni di benessere lavorativo che favoriscono in modo costruttivo la condizione di lavoratore e di genitore nei primi anni di vita dei figli con l’introduzione anche di:
una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro per le dirigenti in gravidanza e per uno dei genitori nei primi anni di vita dei figli;
dell’istituzione in ciascuna azienda di asili nido con orari adeguati e tariffe calmierate.

Attività di didattica e tutoraggio
Lo studio, per tali attività aggiuntive ai compiti di istituzionali di assistenza, diagnosi e terapia, prevede che:
le remunerazioni poco dignitose previste dall’attuale Ccnl per la didattica siano implementate in modo significativo e adeguato all’importanza strategica dell’attività;
sia introdotta la remunerazione dell’attività di tutoraggio;
la spesa per ambedue le attività, essendo essa per i Dirigenti del Ruolo Sanitario dipendenti del Ssn aggiuntiva ai compiti istituzionali, sia imputata al bilancio aziendale.

Istituto contrattuale della sostituzione
Sostituzione per cessazione, aspettativa o distacco temporaneo - Il malcostume delle Aziende di non sostituire prontamente i Direttori di Unità Operativa Complessa (U.O.C.) o i Responsabili di Unità Operativa Semplice Dipartimentale (U.O.S.D.), ma di tamponare volutamente tali assenze per lungo tempo con l’affidamento temporaneo della funzione a dirigenti già in servizio con il preciso intento di risparmiare, deve essere ostacolata con:
- l’equiparazione dell’indennità di sostituzione all’intero importo dell’indennità di direzione di U.O.C e della retribuzione di posizione complessiva e di risultato a quella dovuta per la direzione di U.O.C. o di U.O.S.D. dalla graduazione delle posizioni;
- il pagamento di questi incrementi per tutti i periodi di sostituzione successivi al primo semestre.
Per quanto riguarda invece le assenze per maternità il nuovo Ccnl dovrà prevedere l’obbligatorietà alla sostituzione della dirigente in maternità con altro dirigente assunto a tempo determinato.

Dirigenza Sanitaria nelle ARPA
Esiste attualmente una grave criticità che riguarda i laureati in biologia, chimica e fisica dipendenti nelle ARPA. Questi attualmente sono inquadrati erroneamente nel ruolo tecnico come Dirigenti Ambientali e a loro viene applicato il contratto dell’Area delle Funzioni locali.
Lo studio propone di correggere al più presto tale vulnus medianti interventi sia legislativi che contrattuali miranti quest’ultimi ad equiparare la dirigenza sanitaria nelle ARPA con la dirigenza sanitaria del Ssn.


​A cura di Giuseppe Montante
Responsabile Nazionale Politiche Contrattuali e Centro Studi e Formazione ANAAO ASSOMED


 

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